一、薪酬管理体系既能体现激励机制又能为企业降低法律风险
薪酬管理是人力资源工作中的难点工作，同时也是重点工作；薪酬管理体系的制定标准要注意科学性、系统性同时具有可操作性，体现按劳分配、公平公正原则 。
首先，薪酬管理体系的基础应对企业工作岗位进行分析，确定企业到底需要什么岗位，在此岗位说明书的建立是本阶段工作的重点；
其次 ， 建议形成企业的工资级别 ， 根据岗位职责评价各个岗位的相对价值，依据相对价值，将各个岗位纳入到工资级别当中 ， 从而体现公平性原则；
再次，体现薪酬的对外竞争力，以吸纳人才的加入 ， 通过展开外部薪酬调查，确定每个工资级别的薪酬定位；
最后，薪酬结构的确定，也是本主题重点探讨的部分 。薪酬结构的构成不仅要考虑固定工资和浮动工资的比例 ， 也要考虑岗位工资和技能工资的关系 。例如：薪酬结构的构成一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、年资、加班工资、奖金等等组成 。从这一结构来看基本工资、职位工资、绩效工资的比例要合理，基本工资在体现薪酬刚性的同时要满足当地最低工资标准；而职位不同，可以根据岗位职责说明书来分析岗位的价值 ， 从而进行岗位评估，来体现岗位工资的高低，体现薪酬体系内部的公平性原则；绩效工资是根据绩效考核的结果而定 ， 企业内不同级别的员工，绩效工资所占整个工资总额的比例是不一样的 ， 根据级别可以从10%至50%区间去制定；而年资属于内部普调工资，年资充分体现出按劳分配原则；加班工资则体现工资的合法性；奖金，是员工超额完成劳动的劳动报酬 。
通过以上薪酬结构的分析，我们来看一则案例：
二、案例分析
小张于2014年1入职某公司，岗位为销售，公司与小张签订了1年的劳动合同 ， 工资每月为1800+销售提成，根据公司的薪酬管理制度销售提成为销售额的2% 。2014年6月，小张签订了一份50万元的销售合同，但该销售额并未付款 ， 当月公司并未向小张支付销售提成，小张以公司未足额支付劳动报酬为由向仲裁委员会申请劳动仲裁 ， 提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，同时要求公司支付销售提出1万元 。
焦点总结：1、销售提成是否属于工资？2、销售提成的核算与支付时间问题？
案例点评：日常中大多数单位对销售人员普遍采用底薪加提成的工资方式 ， 但在司法实践中，销售提成是否属于工资一直存在争议，目前比较倾向的观点是属于《关于工资总额组成的规定》中明确的计件工资的第3种形式，即按照营业额提成或者利润提成办法支付给个人的工资 。它是单位对销售人员完成一定销售工作的奖励，属于销售人员所享受基本工资以外应得的劳动报酬 ， 属于工资 。但是单位同样享有自主权，可以根据《劳动法》第47条的规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平” 。那么 ， 也就可以理解为，用人单位有权根据自己的实际情况在薪酬管理制度中确定销售提成的计算与支付，或者双方另行签订“销售提成协议” ， 如“约定销售额到账几日后，支付约定的提成”等条款，避免因约定不明而产生争议 。但是要确保薪酬管理制度与协议不违反法律法规的强制性规定 。
三、薪酬制度制定中的相关建议
1、确保薪酬制度的执行力 ， 体现薪酬制度的激励效果；
2、考虑员工期望值的管理，做到晋升大于薪酬；
【薪酬管理体系的概念，企业管理制度的重中之重！】3、建议薪酬制度中可考虑股权激励机制，也就是向部分元老级及重要岗位员工分配企业股权，最大限度的激发员工的积极性 。
