“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育 。如果已婚未育，不论年龄，对于用人单位来说，都有很大的用人风险 。如果已育，用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子，要考虑员工因为孩子请假的频率 。国家放开三孩后，还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度 。”钱月说，这很现实 。
性别歧视屡见不鲜
费时费力鲜有维权
“虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，但HR担心招进来的员工‘只有投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况 。”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说 。
值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者 。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职，同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为，加上职场中性别歧视现象较为隐蔽，走司法程序的成本较高等，让大多数人望而却步 。
撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶告诉采访人员，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性 。即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求 。
“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助 。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显 。如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视，则可以用侵犯名誉权来起诉，但是走这个程序的人并不多 。究其原因，还是大多数求职者的目的为找到工作，而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人也不多 。”褚清瑶说 。
明确处罚裁量基准
精准保障妇女权益
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款 。
多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，也能防止处罚过重，进而体现法律的公平性和执法的严肃性 。这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，都非常重要 。期待更多地方能够积极作为，结合本地实际，及时制定类似的处罚裁量基准表，让修法成果早日惠及更多女性劳动者 。
在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用 。“现代女性的法律素养和学历层次有所提高，对职场歧视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在歧视问题，女性可以向劳动监察部门投诉，一经查实劳动单位将面临处罚 。”
对于罚款问题，张丽云提出，对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚，可以适用最高罚款五万元数额 。最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题，比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作 。
值得注意的是，现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视，并向相关部门提供初步的证据 。具体问题则需由法官界定，同时要根据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准 。
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