必看：人员招聘与素质测评_生活经验

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人员招聘

招聘准备

招聘是指在企业人力资源规划的指导下，通过一定的手段、方法和信息开展的，用以识别和吸引一定数量、质量、结构、层次的潜在员工，并及时配置到空缺岗位的所有事务或活动中。从广义和狭义的角度看，招聘的内容是不同的，如图1所示。

图1 广义与狭义角度的招聘内容

为了保证企业招聘工作的顺利、有效开展，提高招聘的效率，节省招聘成本，在开展招聘工作之前，企业需要做好三方面的准备工作：人力资源规划、工作岗位分析、岗位胜任素质模型的构建，相关内容如图2所示。

图2 招聘前的准备工作

招聘实施

在做好招聘的准备工作后，企业人力资源部门就可以着手招聘的实施工作了，这阶段的工作主要包括确定招聘需求、招聘渠道选择、招聘广告撰写、招聘广告发布、简历筛选分类、笔试面试安排、确定录用人选等方面。其工作流程如图3所示。

图3 招聘实施工作流程

在招聘的实施过程中，企业招聘工作人员需要注意几个问题。具体内容如图4所示。

图4 招聘计划实施的注意事项

录用与试用

在进行人员招聘及面试之后，对于符合企业需要的人员则需要进行录用及试用。

（1）人员录用

员工录用是招聘工作的最后一个环节，经过对面试者的笔试、面试等层层选拔工作，企业对应聘者有了一个大致的了解，进而可以做出是否录用的决策。

企业招聘人员做出录用决策后，还需要与拟录用人员就薪酬待遇、合同期限、试用期等方面的内容进行沟通和协商，一旦应聘者接受了企业的聘用条件，录用关系就正式确立了。

（2）新进员工试用

试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，企业对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

在试用期内，企业需对试用人员进行考核，将考核结果作为正式录用的依据。其中，企业应重点参考用人部门的考核结果，将其作为试用员工正式录用、继续试用或者辞退等决策的制定依据。

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人员素质测评

人员素质及其分类

员工是企业的主体，员工的素质决定着企业的生存和发展。人员测评是对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向、发展潜力等素质进行的综合测评。

本着科学性和可操作性的原则，可将人员素质划分为生理与心理素质、知识经验素质、能力与技能素质三大方面，这种划分也为建立人员素质测评的指标体系提供了基本依据（如图5所示）。

图5 人员素质结构模式图

（1）生理与心理素质

生理素质是影响人们活动方式、能力和效率的生理基础，包括体质、体力和精力。体质即身体的质量，表现为人体的健康水平、抵抗疾病和适应外界环境的能力；体力是指人们有效从事某项活动的机体能力；精力是指人们从事行为活动的耐紧张程度和耐久力。

心理素质是影响人们事业发展与成功的关键因素，包括人格、智力、职业兴趣及职业素养等。其中，人格是人们在认知、情绪、意志等心理活动中所表现出来的心理特征，具体体现在个性倾向性和个性心理特征两个方面。

（2）知识经验素质

知识经验素质是人们后天习得的直接及间接经验的总和。根据知识经验素质对人们生活和工作的影响程度不同，可将其区分为生活知识和工作知识。生活知识是指那些对人们的日常生活产生重要影响的知识；工作知识则包括那些对人们的工作产生重要影响的知识。

（3）能力与技能素质

能力是人们在工作过程中表现出来的解决问题可能性的个性心理特征，是完成任务、达到目标的必备条件；而技能则是指人们运用相关知识及各种资源解决问题、完成工作的某一方面的能力。

人员素质测评就是指测评人员采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。

人员素质测评按不同的标准可划分为不同类型，表1列出了几种分类方式。

表1　人员素质测评的分类

素质测评基础理论

一般情况下，人们对物体的长度、重量、温度等物理特征的测评非常熟悉，而对人的性格、兴趣、能力、气质等素质特征进行的测评却缺乏相关的科学知识。在实践中，人员测评是具有可能性和必要性的，主要表现为以下几点。

（1）人的差异理论

人员测评的对象是人的素质，由于先天遗传因素和后天环境的影响，人的素质差异是客观存在的，这种差异性的存在是人才测评存在的基础和前提。

①生理层面的差异。个体在性别、年龄、身高、外貌、体重、身体机能和身体健康状况等生理层面存在差异性。如男士和女士在从事不同的工作时各有优势，且在认知方向上也存在明显的差异。年龄不同的人心理状态和身体状况会有所差异，个体在不同年龄段的认知特点和行动特点也有所差异。

②心理层面的差异。个体在个性倾向性方面存有差异，如兴趣、爱好、需要、动机、世界观、信念等方面的差异。个体在个性心理特征方面也存在差异，如能力、气质、性格等方面的差异。

③社会文化层面的差异。人具有社会属性，并总是生活在一定的社会关系中。由于每个人所处的生产关系、亲属关系、同事关系等是不相同的，所以其所形成的素质也具有差异性。

个体由于生长与工作的环境、所接受的教育、所接触的文化、所从事的社会实践等不同，其所形成的素质也就不同。

（2）人的素质稳定性

人的素质具有一定的稳定性，人的素质稳定性主要表现在如下三个方面。

①个体的生理素质具有稳定性，个人生理方面的特征有时在相对较长的时间内不会发生太大的变动，如性别方面、身体素质方面。

②个体的心理素质具有稳定性，即个体的心理特征在一段时间内会出现相对稳定的持续状态，如有些人思维灵活，有些人情绪稳定、内向，有些人情绪波动、外向。

③个体在社会文化、社会关系影响下所形成的社会品质具有一定的稳定性。如果个人素质不具备稳定性的特点，人才测评就没有意义，个人素质的相对稳定性使人员测评变得有必要。

（3）人的素质可知可测性

素质是隐蔽在个体身上的一种内在抽象的东西，但它可以通过个体的语言和行为等表现出来。

由上可知，个体的内在素质和外显言行是一个动态的整体系统，内在素质会通过外显言行表现出来，而外显言行又受制于内在素质。而通过人员测评可以观察被测评者的语言行为或非语言行为，来测评被测试者的内在素质。

素质测评实施与测评报告编写

（1）素质测评实施

进行人才测评时，首先要确定测评小组成员、培训测评人员、安排测评时间及布置测评场地。在这些准备工作完成后，测评实施人员应当向被测人员宣布测评的目的和流程、指导测评操作方法，同时把握测评活动的控制协调及信息的搜集、整理。

①确定测评小组成员。

测评人员是整个活动的实施者，是测评活动具体的负责人。测评人员具有主观能动性，不同测评人员的思想、态度、个性等在一定程度上能够影响测评的效果。

因此，在选择测评人员时要考虑五个条件：坚持原则，公正不偏；了解被测评者情况；有一定的实际工作经验，尤其是测评方面的工作经验；有一定的专业知识，做事仔细认真，一丝不苟；测评人员的数量和层次要依据测评的性质、方法和条件进行具体的分析。

②培训测评人员。公司内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训，培训内容包括测评方法、测评过程、测评的操作方法和步骤、突发事件的处理办法等，在条件允许的情况下，可以组织测评人员先做一些实际的演练。

③安排测评时间。一套人格测验试卷可能花费的时间是1～2小时，一个无领导小组讨论花费的时间可能是30分钟。所以，要针对不同类别的测评工具和方法制定测评时间。

测评时间应按照人的心理、智力和体力活动的生物节奏来安排，如有些人到了中午容易犯困，不宜于安排测试，因此具体的测评时间应该挑选能够完全发挥受测人员智慧和能力的时间段。另外，要合理地安排测评的先后次序及两项测评的时间间隔，提高测评的信度和效度。

④布置测评场地。测评场地应该能够使测评人员注意力集中，思维不受影响，建议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅的场地。另外，要合理地安放测评设备和被测人员所需的材料。其中测评设备包括测评工具、音像放映设备和摄像装置等，被测人员所需材料包括测试编号、试卷、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。

⑤做好测评实施宣传工作。在开展测评活动之前，测评人员应向被测人员宣布测评目的、测评的大致流程、测评时应注意的地方等，以赢得他们的支持，使他们以更好的状态参与到测评互动中来。

⑥指导测评方法的操作。在实施测评的过程中，如被测人员产生疑难问题时，测评人员应协助他们解决问题。

⑦把握测评活动的控制协调。在测评活动进行时可能会受场地、设备、测试材料等方面的影响，测评人员应随时协调与控制各方面的影响，保证测评活动的顺利开展。

⑧搜集并记录测评信息。在实施测评的过程中，为保证测评结果的精确性，测评人员应遵循务实的原则，运用评价表、录音机、摄像机等方法搜集并记录测评信息，保证测评信息的真实性、准确性、及时性和代表性。

（2）编写人才测评报告

人员测评报告的格式取决于它的功能以及期望达到的目标，一般采取表格的形式。由于被测试者的测评报告在格式、内容上基本相同，所以一般测评报告包含以下6项因素。

【必看：人员招聘与素质测评】①基本信息。人员测评报告的基本信息包括：被测试者姓名、编号、申请职位或现任职位以及对测评活动的说明。其中，测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标及测评方法等。

②被测评者在每个测试中的表现及结果。被测评者的表现及结果由测评者反馈给本人或其主管，这一部分的信息要体现定量指标与定性指标的结合，还可以将被测评者的成绩与其他被测评者进行比较。

③被测评者的关键维度表现。对被测评者的测评包含横向分析和纵向分析两个方面：对被测评者的表现及结果是横向分析，而对被测评者关键维度的分析则是纵向分析。纵向分析主要说明被测评者每项素质的特点，需要以每个测试维度为主线，依据被测评者在每个测试项目中的表现进行独立操作，为了更好地区分各个被测评者的素质特点，通常从一般能力、个性品质或工作品质、工作风格三个方面分析被测评者的特点。

④胜任特征定量评价。胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。为了实现胜任特征定量评价的目的，企业通常会建立胜任特征体系与胜任特征模型，并根据此模型对被测评者每项素质维度的等级进行规定，同时使用具体的行为语言表述各项素质维度的等级。

⑤概括主要优缺点。测评者在这一环节主要针对被测评者的测评表现、关键维度表现，并结合岗位素质标准对被测评者的综合信息进行概括性分析。通过一系列的分析，将被测评者对其岗位而言的优缺点按照“重要—不重要”的顺序进行排序。

⑥测评者的建议。测评者在上述分析的基础上，对被测评者提出相关建议。一般分为推荐建议、工作建议和学习建议。推荐建议等级区分为非常合适、比较合适、一般合适和不太合适。工作建议是测评者对被测评者工作过程中需要注意的问题进行的提示。学习建议是测评者对被测评者在未来一段时期内的学习目标、内容、方法等提出的意见。

随着信息技术的不断进步，人才选拔工作趋向复杂化。在企业和人员进行双向选择的时候，由于信息不对称，经常会造成资源配置效率低下的情况。因此，在人力资源配置的过程中，对人员测评准确性和科学性的要求也在提高。

而人员测评报告作为人员测评结果分析与总结的文件，是直接提供给企业选拔人才的依据，因此在撰写人员测评报告时应当依据一定的原则来进行。具体内容如表2所示。

表2　人员测评报告的撰写原则