领导一换 ， 基层员工也跟着一起开始调整工作节奏来适应新的管理模式 ， 个人时间与精力大多浪费于此 。 员工越来越忙 ， 但效率却越来越低 。 “这种情况公司也是清楚的 ， 老板不止一次发文明确指出了问题 ， 但就是没办法解决 。 ”
何宏同样饱受考核折磨 。 有一次 ， 他所在的部门在年末时安排考核自动化的比例 ， 等他们把人力都投入到自动化的时候 ， 主管临时又改规则了 ， 告诉他们要考核其他指标了 。
何宏的经历与王冰有些类似 ， 他在去年有动过辞职的念头 ， 但是受疫情影响各行各业都不景气 ， 担心自己离开公司也未必能找到更好的工作 ， 忐忑与犹豫中挨过了一年 。 直到今年互联网寒冬“公司进一步缩编 ， 让P职级转外包 。 ”何宏认为这是公司在变相裁员 ， 自己也有了心理准备 。
与此同时 ， 工作量越来越多 ， 内容也越来越离谱 。 “需求加倍不说 ， 还要我们达成所有用例65%自动化目标 ， 这其中还有不少的重复工作 。 ”何宏感觉自己没有必要再耗下去了 ， 离开或许是最好的选择 。
虽然在何宏看来公司的槽点很多 ， 但也不是没有可取之处 ， “说实话 ， OV除了管理上有很大的问题外 ， 其实对待员工的福利方面还是很大方的 。 ”相对于那些绩效被降 ， 年终奖打“骨折”的离职人员 ， 他算是幸运的那一位 。
其实OPPO与vivo组织结构上差别不是很大 ， 何宏曾经的一个领导告诉他 ， 如果从OPPO跳槽去vivo ， 同岗位可以无缝衔接 。 但有一个前提条件 ， 如果是被公司开除的员工 ， 是无法跳槽去到另一家公司的 。
而眼下 ， 他感觉这个行业现在很难有新的起色 ， 想换个赛道打拼 。 经过考察 ， 他将目光放在了当下的热闹赛道 ， “我现在正在考虑新能源车企、智能工厂之类的新赛道 。 哪怕去车企干个测试也比我现在的这个工作强 。 ”据他透露 ， 自己身边有不少同事有离开的打算 ， 有的正着手寻找下家 。
“我不想变成温水里的青蛙”一位有过6年vivo工作经历的人表示：“从vivo出来之后就没遇到过比vivo还要好的工作 。 ”
“vivo有两个极端 ， 团结与固化 。 ”这是许琴跳槽到vivo ， 工作1年以来最直观的感受 。
vivo的员工很团结 ， 也很排外 。 如果你是一个有过一定工作经验的社招人员 ， 是很难融入这个集体 。 除非你真正的认同并融入这个文化 ， 不过这样的人很少 ， 更多的是装作本分 。 这就造成一个问题 ， 劣币驱逐良币 ， 逆向淘汰 。 最终能留下来的那部分看上去本分 ， 实则很有手段的人 ， 会活得更好 。
vivo一直以来宣传就是大家庭式模式管理模式 ， 经过这种文化模式培训出来的人 ， 大部分有着很强烈的企业文化认同感 ， 甚至还会产生归属感 。
“这些人其实挺单纯的 ， 他们安于现状 ， 服从性强 。 ”许琴认为这团体过于“佛系”自己很难融入其中 ， 当然她也不想融入 。
在进入vivo之前 ， 许琴有过一段的工作经历 ， 已经形成一套自己的工作模式；对于企业输出的价值文化 ， 她有自己的考量 。 “我有自己的想法、价值观念 ， 如果要磨平棱角去融入这个集体 ， 我做不到 。 ”
许琴无法接受vivo这种过于追求集体主义与传统价值的企业 。 在她看来 ， 工作与生活必须分开 ， 工作就应该有个严格的规章制度 ， 靠关系与情面的确能给工作带来不少便利 ， 但这并不能久长 。
习惯了快节奏的她最不能忍受的是经常开一些无意义的会议 ， “一场5-6小时的会议下来 ， 一套实施方案都讨论不出来 ， 最终也没有敲定下任何决策 。 我实在不能理解这样的会议存在的价值 。 ”类似这样的会议经常上演 ， 导致他们经常加班到12点 。 这侧面反映出了vivo内部的效率问题 。
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