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作为一名HR，在面试的时候发现高层推荐的一名员工与岗位不匹配，该如何处理？
以上问题是HR招聘中常见的课题——内部推荐 ， 接下来系统谈下内部推荐以及推荐后如何安排面试和反馈 。在大多数公司里（某些国企除外），内部员工推荐候选人的渠道非常好，值得鼓励和发扬 ， 能做到全员覆盖说明效果很好，人才推荐的氛围不错，员工对公司是认可的 ， 管理者有一定的找人意识 。
为了能保持员工持久的推荐积极性，需要对内部推荐的制度流程、系统工具以及日常运营活动做规范，让所有人知道推荐什么、如何推荐、怎样奖励、何时反馈等关键信息，这样才可以持续下去 。
首先，对高层推荐的员工，应该优先快速处理 。除了对领导的尊重，还有考虑是否涉及被推荐人来源敏感、重要，因此对约见面试，面试反馈等工作 ， 应该绿色通道专人处理 。
面试结束后，如果发现与岗位不匹配，先马上反馈结果，了解候选人的来源，是否一定要录用、尽量录用、还是根据条件择优录用 。三种建议处理起来的方式是不一样的 。
对一定要录用的 ， 马上从内部找最匹配的岗位做推荐，与候选人沟通意愿后，安排面试和录用，这种是以候选人意愿为基?。?在内部找关联度最高岗位安排，公司方没有太多选择余地 。对尽量录用和择优录用的，按照正常招聘要求，多推荐几个岗位尝试聊聊，有匹配的就录用，也是给双方机会 ， 达不到条件的，可以不录用 。其次，对一般员工的推荐，应该按制度流程处理 。做到按时响应、快速反馈、及时奖励 ， 这是对推荐人的尊重，也是鼓励大家积极参与推荐活动 。
按时响应：包括及时更新推荐岗位信息，推荐后按期筛选和面试，千万不能无限期拖着 。及时反?。褐饕攵悦媸越峁?是否合适给推荐人一个消息，被三番五次的问，久了人会失去耐心的 。及时奖励：HR和高级管理者可以不奖励 ， 对大部分人还是应该有偿激励下，从推荐的过程和结果入手 ， 及时发放到位 。从这个问题延伸思考的结论是，推荐对正常内部推荐按规矩办 ， 对特殊员推荐特事特办 。作为HR，应确保在规范的基础上能灵活有度，平衡好各方利益 。
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已经发了offer，背调没通过 ， 暂缓入职该咋办？
咋办？凉办了 。背景调查没有通过，意味着不符合入职要求，是无法办理入职的 。
暂缓的说法只是比较委婉和客气，直接放弃该机会，选择其他新机会吧，通过本次面试吸取教训，接下来的面试提供客观详实信息，为自己选择负责 。
从流程上来说 ， 先发offer，再进行背调，有时候也是灵活处理的结果，在offer的过程中会提示候选人，中间还有背调环节，如果背调不能通过，可以不安排入职的，也是合情合理的做法 。
从背调问题谈 ， 背调又称背景调查，是招聘面试的重要环节，为了核实候选人信息，降低录用风险，提供招聘有效性的过程 。背景调查不通过 ， 有权安排候选人不入职，在进行背景调查之前 ， 用人单位需要和候选人进行书面沟通，要求确认知情书和同意调查个人信息的文件，这样做到背景调查的合规合法合情合理 。背景调查的执行包括用人单位或者第三方背景机构，主要背调内容包括客观信息和主观评价两大部分，更具有参考意义的是客观信息，包括身份信息、学历认证、诚信信息、法律纠纷确认、工作经历信息等，主观评价是作为补充内容，工作表现，绩效评价等 。
所以在面试环节需要背调环节的重要性，并且针对背调信息进行客观提供给用人单位，做到前后一致，这样才能保证信息详实 。
离职两个月了，面试了两个月 ， 基本上都是猎头推荐的岗位，但还没拿到一个offer，对未来迷茫该怎么办？
这根本不是什么猎头公司，应该是人力资源中介公司 。正儿八经的猎头公司，做的都是中高端职位猎聘 。你才三年工作经验，基本还是属于一个要职务没职务，要经验没经验，要实力没实力的职场小白 ， 是不会进入大型猎头公司的视线的 。一般来说，除了人力资源中介公司外，很多咨询公司也都兼做一些猎头服务业务 。不过 ， 这些公司面对的都是一些中小企业客户，人才服务对象也大都是中低端职位 。所以，作为一个三年工作经历(只是工作经历 ， 谈不上工作经验)的年轻人来说，不要对猎头公司抱有太高的期望 。
【内部推荐都过不了面试 已经发了offer，背调没通过，暂缓入职该咋办？】离职两个月，面试了很多公司，但是一个offer也没有拿到，正如你所说，是期望值太高了 。虽然具体不知道你期望多少 ， 但是肯定与你的工作能力和行业平均薪酬差距比较大 。你才工作了三年，尚谈不上什么丰富的工作经验 ， 如果对自己没有一个准确定位的话，这样的挫折还会继续下去 。要想尽快找到工作，就不要妄自尊大 ， 必须放下架子，降低目标，才是你正确的选择 。
