kbi是什么意思,KBI与KPI有什么不同？为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢？_生活知道

1、KBI与KPI有什么不同?为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢?KPI根据公司的总体目标一步一步溶解下来，分到实际某一个职位，寻找的最重要的非常容易量化分析考量与此同时又能非常大危害该职位的爆出的指标值，是那么出去的。OKR这几年炒出较为热，是让员工自身定下有挑战性的大目标和小的一些重要目标结论，实质上实际上也是目标管理方法的工具。说起二者较大的差别，最关键或是根据人或是根据公司。针对传统公司例如生产制造型公司来讲管理方法善人准时按量确保达到公司的任务就OK了，绩效考评便是管理方法好员工的一些工作中全过程即使不可以激起员工的工作热情也需要尽可能减少作业的一些消极。
生产制造型公司你能寄希望于员工自身为自己定好多个挑战性没法进行的每日任务么，能寄希望于她们很拼很拼命么，她们工作中积极主动能有在职业发展上的非常大室内空间么？我本人觉得OKR针对销售市场上99%的公司和职位是彻底并没有可操作性也没意义的。假如你们公司集聚了目前市面上最优异的菁英最好是的优秀人才他们自己对自身有着明显去的能源去往上你们公司又能计付目前市面上最丰厚的薪酬，那再去考虑到OKR不晚，别的就作为逻辑思维训练的实体模型工具锻练一下就好了。
这二种管理方案看起来是对员工的管理方法工具，实际上，更磨练管理人员的聪慧。假如想把管理方面做的简易，那麼KPI是最合适的选择，由于只要关心结论就好了；假如想把精英团队和事儿做的更和睦进步的更强，或许更需要考虑到OKR 。KPI的数据信息自身便是目标，除约束性标准以外，并没有其他途径叙述；OKR的数据资料是评定工具，大家分辨可以根据做一些事情，来完成Objective，为了更好地证实咱们的分辨恰当，就设置了细化的数据信息。KPI是大部分公司用于管理方法员工的非常不错的一种工具。
自然最近几年逐渐发生抵制的响声，觉得员工只盯牢了自个的好多个KPI，远远地没做到公司对员工的期待，且会促使员工的创新能力大幅度降低，说得不无道理。我觉得KPI对员工是十分关键的，无论是自主创业公司或是成熟稳重的大公司，包含新式高新科技公司。但实际KPI 指标值的设置看起来十分关键，实际公司依据自身的实际情况及所在的环节设置不一样的KPI来做到催促员工认真工作达到目标，并兼具公司发展趋势必须的自主创新能力发展趋势。
二者的标准是不一样的。KBI不仅取决于全体员工的KPI得分的叠加，也取决于部门本身的结构和模式。KPI只是一种管理思想，只是用于人才激励的。KBI的判断标准是比较合理的，并且也非常的综合。
二者的特点是不一样的。KBI可以让管理进入到一个标准化管理的时代，并且也可以让绩效管理更加的明显。KPI可以反映企业的衡量参数，并且也可以衡量业绩。KBI在判断的过程中会更加的标准。
标准不同，制定的规则不同，原则不同，实现方式不同，时间要求不同。这是由于KBI能够通过一些时间和空间来对职责进行高额的规范，也能够对工作进行更好的调查。
KBI分为频率标准，类别标准，比率标准，KPI是效益类，营运类和组之类的指标。用KB I衡量评估会更加直观一些。

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2、…用举例子的方式讲讲 kbit如(128kbit),HZ(如44100hz) 是什么意思?一首MP3音乐主要有这么几个参数：频率，比特，码率，长度等。
要理解这些东西，还需要说到音乐文件是怎么在计算机上存储的。请看：
【kbi是什么意思,KBI与KPI有什么不同？为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢？】让我们来看看一个很短的例子。要把自然界的模拟声音变成计算机存储的数字文件，需要进行模、数转换。如果按CD质量保存，所以你以44.1KHz的采样频率，立体声，每个采样值16比特的方式进行采样。44.1KHz意味着每秒钟有44100个采样值从你的声音卡（或输入文件）里出来。乘以2是因为你有两个通道。再乘以2是因为每个采样值有两个字节（这是16比特的意思）。那首歌总共会占据：
44100 （样本值/秒） * 2（两个通道）* 2（每样本值两个字节）*60（每分钟60秒） =10584000 （字节）
压缩率，比特率和质量
因为压缩率是比较难以测量，专家们在谈及压缩的强度时使用术语比特率。比特率表示一秒的声音数据会消耗的平均BITS的数量。这里的通常单位是KBPS，即每秒1000 BITS.
在CD上的数字音频信号，比特率是1411.2KBPS 。使用了MPEG-2ACC，如同CD音质的声音质量可以达到96KBPS的比特率。
一首标准的MP3，频率，比特，码率这几个参数的值一般都是这样的：44100 Hz，16 Bits，128 Kbps.需要声明的是比特和比特率是不一样的概念：比特就是每个采样值用几比特的二进制代码表示，一般都是8比特，因为是2个通道，所以是16比特。其中码率就是比特率的另一种叫法。128Kbps的意思就是每秒钟消耗128比特的存储空间
我在给LZ讲讲什么是比特吧，比特是二进制单位，就是字节， 8位二进制为1比特。
说说立体声吧：我们人的耳朵有两个，当一个声源发出声音的时候，因为我们的两只耳朵分别接受到声音，而且因为声音传输的距离不同，造成给两只耳朵的感觉就不同，我们人就通过这二者的差别来判断声源的位置。如果只有一只耳朵的话，那么我们不能判断声源的位置，只能知道声音的大小。立体声音乐至少需要两个通道，当然可以有很多个，来保存不同位置的声音信息，我们听起来就有一种身临其境的感觉。如果我们听的是单声道音乐，给我们的感觉就是声源始终在我们脑袋中间位置。假如你玩立体声的射击游戏，你可以真实的感觉子弹是从哪里打到你身上。
kbit：千比特，1kbit=1024bit，每个bit可以存储一位二进制数，也就是0或者1 。在音频术语中，kbps指比特率，代表每秒钟的信息量。kbps即kbit per second，相当于kbit/s ，指每秒钟的音频中包含多少kbit的数据。包含的数据越多，声音所能展现的信息就越丰富。
Hz：赫兹，代表频率，即一秒钟内发生的次数， 1Hz=1/1s 。例如市电频率为50Hz ，代表交流电的方向每秒钟变换50次。在音频术语中，Hz指采样率，即每秒钟内采样多少次声音样本。由于数字信号不像模拟信号，每次只能取一个离散的信号样本，无法做到连续编码，只能通过缩短每次取样的时间，来近似模拟连续的信号。在一秒钟内取样的次数，就称为音频的采样率。采样率越高，声音就越流畅、连续、真实。
kbi、HZ都是单位而已

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3、什么是KBI??KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。KBI的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。
例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要求的KBI，“不超过两次”就是该指标的具体标准（频率标准）。该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的管理行为是否达标等场合发挥作用。对该KBI的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准确界定（该工作被称为指标含义说明）。为正常推进KBI的管理工作，有时还要专门制订一些配套管理规定。
下面是另外一些KBI及其标准的例子：
“与外部门异常冲突次数（季度）不超过一次” 。该指标需要对“异常冲突”的内涵进行准确界定。
“损害部门声誉的客户投诉（季度）不超过一次” 。该指标需要对“损害部门声誉”的内涵进行准确界定。
“下属培训合格率（季度）不低于95%” 。该指标需要对“培训合格率”的内涵进行准确界定。
“会议决议未按时跟进次数（季度）不超过两次” 。该指标需要对“按时跟进”的内涵进行准确界定。
KBI可设置一般标准和优异标准。一般标准用于对工作行为基本要求的管理方面，优异标准用于评估、确认KBI执行优异者方面。
KBI从内容上可划分为以下十大类：
一、组织声誉/利益维护度（对企业和所在部门声誉/利益的维护情况）
二、团队工作秩序/规范维护度（对长期或临时工作团队的工作秩序和工作规范维护情况）
三、服务精神（对内部客户和外部客户的服务行为表现）
四、服从精神（服从直接上级、间接上级和上级单位领导的行为表现）
五、商务礼仪（工作行为与企业商务礼仪标准的吻合情况）
六、协作/沟通（对内/外协作单位支持、配合、援助情况以及与之交流、交涉、谈判的情况）
七、培训率/培训合格率（参加指定培训人次以及培训合格人次与规定标准之比）
八、机密维护度（保密规范健全情况和执行情况）
九、资源利用率（各类工作资源的利用情况与规定标准之比）
十、出勤率（各类工作的出勤人次与规定标准之比）
上述每类KBI均可从不同层次、不同角度提取出几十个甚至上百个独立的管理指标。企业行为管理的一项重要的基础工作就是建立符合自身具体情况的管理指标库，以便于企业在不同发展阶段、不同管理周期以及中心任务不同的情况下正确地选择使用。
与KPI管理一样，按年度确定KBI管理的大周期、按季度确定KBI管理的小周期的方法具有很大的优越性—-它可以将行为管理分为年度管理和季度管理两大类，消除行为管理工作过于频繁或过于稀疏等弊端，使企业行为管理的可操作性得到最大限度的发挥。
与KPI不同的是：在同一管理周期中，KBI的数量要远多于KPI的数量。KPI的数量一般以5至8项为宜，KBI的数量可以控制在15项以内。
KBI管理具体实施
KBI管理的核心是KBI管理责任书。KBI管理责任书是企业建立在企业KBI管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商确定的、明确员工在一定时间/一定空间/一定职责权限范围内的KBI以及员工与其直接上级在KBI管理过程中各自权利和义务的工作契约。除了KBI本身以外，在KBI管理责任书中还要明确以下五项基本内容：
一、KBI完成的具体标准
二、KBI执行的方法和步骤
三、KBI执行所需的环境/资源
四、上下级在KBI执行过程中的责任（包括激励、培训和外部支持责任）
五、违约处理条例
KBI责任书须经被管理者的直接上级与被管理者本人双方签字认可并报公
司人力资源管理部门备案。
在KBI管理的整个过程中，都要运用“360度方式”从各个维度按周采集KBI执行信息，具体方法包括：企业内部人员信息反馈记录、企业外部人员信息反馈记录、工作行为抽查/检查记录、工作行为管理会议记录等。
KBI管理的每一周期结束时，都要组织KBI管理考评。与KPI一样， KBI管理考评也要经历以下六个阶段：
一、被考评者自评
二、直接上级考评
三、复核或二次上级考评
四、考评结果反馈
五、考评结果应用
六、考评总结
在KBI考评总结中，最重要的工作是KBI管理方案可行性和KBI实施的成
本效果比的评估。KBI实施成本效果比评估中，下列内容是必不可少的：
一、实施成本与企业知名度扩展对比评估
二、实施成本与企业美誉度提升对比评估
三、实施成本与员工满意度提升对比评估
四、实施成本与员工工作效率提升对比评估
公司的KBI管理要与KPI管理进行有效对接，由双方共同构成企业的绩效管理体系并保持该体系的科学性、平衡性和完整性。
确定KPI和KBI在企业绩效管理体系中的权重是绩效管理不可或缺的工作，这在很大程度上取决于企业自身的行业特点、企业的具体发展阶段与企业文化的实际特点。一般来讲，KBI在各部门和各级员工绩效管理中的权重最多不宜超过40%，以免喧宾夺主。
总而言之， KBI管理理念是对企业现行绩效管理理论的丰富和发展，它能够有效弥补KPI管理的不足，在满足广大企业对于绩效管理的实际需求、提升绩效管理的整体价值以及绩效管理在企业管理体系中的核心地位方面都具有特殊重大意义。
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。