五、怎样管理好一个销售团队公司管理的天道就是要战略方向清晰、盈利模式清晰 ， 不能含糊 。 团队战斗力是创业公司最核心的竞争力 ， 所以创业公司管理的地道就是团队管理 ， 要刚柔并济、张弛有度 。 《易》云“一阴一阳之谓道 ， 孤阴不长独阳不生” 。 作为一名创业公司的操盘者 ， 千万不要试图打造一个非常牛逼的“清”的团队 ， 这会耗费很多时间 ， 贻误战机 。 团队里需要各种素质、各种专业的人员 。 总之 ， 一句话——创业公司前期需要野蛮与规范的混合团队 ， 需要清与浊的混合水 。 那谁是搅混这潭浑水的动力呢？销售团队当之无愧 。 那如何管好这样一个混乱的销售团队呢？如何管理带出一个永远想争第一的团队呢？带着这样的问题 ， 我找了几位经验丰富的销售管理者沟通过 。 其中 ， 万总的经历跟我当下类似 ， 都是从管理别的团队向管理销售团队转变 。 万总是一位经验丰富的经理 ， 过去曾领导过许多非常成功的团队 ， 但是从来没有管过销售团队 。 所以 ， 当老板要她管理一个销售团队的时候 ， 她对这个机会感到兴奋 。 然而 ， 经过八个月的时间 ， 她的队伍表现不佳 ， 她不知道如何扭转局面 。 例如 ， 人们经常到会迟到 ， 士气低落 ， 各个销售员之间竞争激烈 ， 甚至已经影响到了团队和谐 。 万总的例子告诉我们 ， 管理销售团队与管理其他团队不同 ， 比如 ， 销售员通常需要比较大的自主性和强大的动力等才能完成那些雄心勃勃的绩效目标 。 下面 ， 把自己这段时间的学习与实践过程总结与分享 。 期望能帮助销售管理者有效地管理和激励销售团队 。 下面分两方面分享：一、管理销售团队的挑战销售人员往往是雄心勃勃的 ， 而且他们重视工作中的自由和独立性 。 大多销售人员都是独行侠的特质 。 但是身为管理者 ， 如果我们没有清晰的期望或者没有与销售人员沟通好他们的业绩指标 ， 他们的动力可能会被削弱 。 挑战一指导销售人员但不能指挥他们的具体动作 。 一些销售人员可能希望高难度的挑战和高期望值 ， 但是管理者不要告诉他们该如何具体做他们的工作 ， 特别是当管理者缺乏销售经验的时候 。 所以 ， 如果对销售人员进行微管理 ， 可能很引起管理者和销售人员之间的冲突 。 例如 ， 销售人员问“领导 ， 我想找客户要一个商户名单 。 我是电话要呢？还是当面要呢？”作为一名销售管理者不能直接指导这个问题 ， 因为现场情况比较复杂 ， 无从指导 。 只能提具体要求 ， 在规定的时间找到目标商户 。 挑战二团队凝聚力 。 有效的销售专业人员可以自然地具有竞争力 ， 如果管理者处理不当 ， 团队凝聚力和士气就会受到影响 。 二、激励和管理销售团队经过实践 ， 发现可使用以下策略有效地激励和管理销售团队 。 1.以身作则作为管理者 ， 即使没有销售背景 ， 为销售团队做的最好的事情之一就是以身作则 。 例如 ， 始终践行结果导向 ， 始终践行诚实守信的态度 ， 确保自己准时到达等 。 2.提高情商情商 ， 是理解和控制自己的情绪的能力 。 这也意味着你对周围人的感受和需求要很敏感 。 高情商人群会感到更高的工作满意度和团队凝聚力 。 能够意识到自己的行为和情绪 ， 并且了解自己的行为和情绪是如何影响他人的 ， 这样的销售人员会表现得更好 。 提高自己和团队成员的情商 ， 可以与同事和客户建立更好的关系 。 3. 建立良好的工作关系团队成员可能会相互竞争 ， 但他们之间仍然可以有一个良好的工作关系 。 健康的工作关系有许多好处：更高的团队士气 ， 更高的生产力 ， 更强的协作力和更多的自由 ， 这些优势能够更强地转化机会 ， 提高销售团队的有效性 。 建立更强大的关系 ， 创造机会让人们在工作之外彼此了解 ， 加深认识 ， 并给员工创造一些时间在办公室内进行交流的机会 。 例如 ， 你可以在会议之前鼓励非正式对话 ， 安排团队午餐 ， 或安排其他社交活动 。 4．了解团队成员的人格类型要有效管理地团队成员 ， 要先了解他们的个人优势 ， 这帮助我们定义他们的动机和奖励策略 。 他们最大的优点和缺点是什么？ 过去有什么动机让他们工作？ 他们现在最关心什么？根据了解的情况 ， 为每个人创建一个“个性资料” 。 然后 ， 可以参考这个个性资料来分配人员 ， 让每个人发挥其优势 ， 识别和解决任何重要的漏洞 。 5.定制奖励和激励因素每个团队成员都是独一无二的 ， 他们可能会受到不同事情的激励 。 例如 ， 一个人可能会渴望组织中高层领导的认可 ， 而另一个人可能更喜欢花更多的时间与家人在一起 。 我们要思考激励团队成员的因素是什么 ， 查看创建的个性资料 ， 并单独与团队成员交谈 ， 以了解他们的价值 。 可能的动机可能包括：*奖金和佣金*带薪休假*进一步的培训或高级职业发展*学习或认证机会*有偿参加即将举行的商业会议 ， 或是成为一个声望很高的商业团体的会员*小礼物确保向团队成员提供适当的报酬 。 他们对付款结构的方式感到满意吗？ 而且 ， 他们觉得他们得到的报酬是公平的么？ 与团队成员私下讨论 ， 并尽量解决他们的疑虑 。 最后 ， 保持简单 。 向团队中的每个人询问他最想要什么 ， 而他们说的可能会让你惊喜 。 6.设置SMART目标接下来 ， 设置SMART目标 ， 并将它们链接到每个人的具体动机上 。 你的团队可能要达成每周 ， 每月或每季度的目标 。 但是 ， 基于行动的目标同样有效 。 考虑行动导向的目标 ， 例如每天进行一定数量的陌生电话拜访 ， 或者每周安排一定数量的客户拜访 。 这样的目标消除了销售压力 ， 并为团队成员提供了与客户建立积极的长期关系所需的自由 。 7.构建竞争利用团队成员的自然竞争力 ， 鼓励健康的竞争 ， 成为吸引员工 ， 提高士气 ， 使工作更有趣的方式 。 将竞争集中在战略业务目标上 。 可以将办公室的墙布置成排行榜 ， 发布有关获胜的信息 ， 显示实时更新和排名 ， 并庆祝成就 。 为了使竞争有趣和有价值 ， 提供小奖品或奖励 。 问你的团队成员想要收到什么 ， 或者用你自己的判断来提出创意 。 8.认识绩效激励销售团队成员的最佳方法之一是定期识别他们的绩效 。 领导的认可是一个强大的动力 ， 但来自同事的肯定同等重要 。 鼓励团队中的每个人成为彼此成功的冠军 。 这样 ， 你就可以整体认可他们的努力 ， 从而建立士气 ， 加强关系 。 9.授予自主权可能你的销售团队成员不想你告诉他们如何进行销售 。 但是 ， 他们确实需要你设定具体目标 ， 并在需要时提供支持 。 给你的团队成员自主权 ， 让他们表现出最好的状态 。 对于需要进一步指导的人员 ， 让他们知道如果需要更多的支持 ， 你的大门始终是开放的 。 10.成为教练或导师分析和报告你的团队绩效指标可能是你的首要任务之一 ， 但您也可以鼓励您的员工专业发展 。 要成为有效的教练或导师 ， 特别是对于边缘的团队成员 ， 最需要1对1的帮助 。 通过SWOT分析 ， 分析最近一次的绩效评估 ， 并问一些开放式问题 ， 以了解他们可以改进的地方 ， 并帮助他们得到所需的培训 。 专注于每个月或每季度提高一项技能 。 定期回馈每个人的进步 ， 日积跬步 ， 足以千里 。 也可以将表现不佳的销售人员与执行得特别好的人配对 。 这可以为这两个人创造一个宝贵的学习机会 – 低绩效者将直接学习销售技能 ， 高绩效者将学习管理和领导技能 。 确保认识到每个团队成员的贡献 ， 这将有助于建立与员工的信任和尊重 。 11.适当地管理冲突销售员往往会有紧张的情绪 。 团队成员随时带着雄心勃勃的业绩目标 ， 不断变化的客户期望 ， 其他组织的竞争以及不断的压力来达成销售目标 。 这种压力可能导致团队内的冲突 ， 特别是当企业文化鼓励竞争的时候 。 有效处理冲突 ， 可以带来增长和新思路 。 学习良好的冲突解决技能 ， 让你有能力在团队中出现冲突时适当地管理冲突 。 12.提供合适的环境销售人员就像其他专业人士一样 ， 需要适当的工作空间才能有效地完成工作 。 确保 为你的销售团队创造一个充满活力的工作环境 ， 并采取措施尽量减少工作环境压力 。
