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任正非曾强调 ， 管理者应把生命注入到持续不断的管理优化中去 。 一直不太明白什么意思 ， 后来看一个在华为奋斗20多年老员工的离职感言 ， 才有了深刻理解 。
这个员工是在1998年进入华为公司的 ， 2021年退休 ， 工龄20多年 。 按照他所说 ， “并没有混出什么名堂” ， 在华为算是相对普通的中层 ， 但他47岁的时候已经赚到8位数（或者更多）的资产了 。
对于华为公司和老板任正非 ， 他心怀感激 ， “我们公司算是行业的头部企业 ， 有高智商团队掌舵 。 我们在华为这条大船上 ， 是在分享老板和掌舵的管理团队的过人智慧 ， 是非常幸福的 。 ”
我觉得这对一个公司、老板来说是最大的褒奖 ， 不是公司规模有多大、上没上市就是成功 ， 不是赚到多少钱就是成功 ， 而是让员工发自内心的感激才是成功 。
一个好老板就是员工的贵人 ， 一个好公司就是员工的福地 。 确实是这样 。
对于自己离职的原因 ， 这个老华为人也说得很坦诚 ， 主要有5方面：
年龄增长带来的体力、心态上的变化；职场天花板；有了离开的念头；难有作为；换一种生活 。
年龄问题不必多说 ， 这是自然规律 。 任正非就说过这个问题 ， 人的工作生命其实很短 ， “一定要在最佳时间、最佳角色 ， 作出最佳贡献” ， 如果精力、心力、体力跟不上了 ， 那就换下来 。
“我们一定要培养一批勇于担责、善于担责的优秀领头雁 。 人才也要贯彻日落法 ， 飞不动了 ， 可以排到雁行的后面 ， 顺风省力一些 。 领头雁需要很勇敢 。 ”
在几个理由中 ， 我认为最关键的就是职场天花板和难有作为上 ， 这才是一个有能力有资历有贡献的老员工之所以决然离开的核心因素 。
我们平常说一个员工主动离职 ， 要么是因为钱不到位 ， 要么是因为受委屈了 。 但对于人才而言 ， 他自身的成长性和成就感 ， 公司能不能提供用武之地 ， 也是很重要的 。
华为公司从创立之初就以高待遇闻名 ， 员工在华为奋斗几年积攒一笔可观的物质财富是很容易的 。 而员工在有了一定的物质满足感之后 ， 自然会有更高的人生追求 。
比如职位的晋升 ， 更大的机会等 ， 让员工有个奔头 ， 能够持续成长 。 这样员工才会乐意留下来继续奋斗 ， 否则一个公司如果留下来的员工都是为了工资待遇的人 ， 那这个公司就麻烦了 。
但问题在于 ， 公司的好位置和好机会是有限的 ， 不可能让所有人都满意 。 所以公司必须不断发展 ， 为人才提供更多的机会和成长空间 。
为此 ， 公司的经营管理水平就必须不断优化、提升 。
时代在发展 ， 世界在变化 ， 任正非早就认识到物质激励的有限性 ， 因此他提出 ， 华为“要通过确立公司愿景 ， 明确目标和追求 ， 用共同愿景来凝聚员工并激发员工持续艰苦奋斗的源动力 。 ”
任正非要求华为的管理要侧重于机会、荣誉、职级等精神层面的激励 ， “非物质激励就是要把英雄的盘子划大 ， 敢于表彰 ， 促使员工的长期自我激励 。 ”以此让员工更有荣誉感和成就感 。
同时 ， 任正非强调公司内部人力资源的流动性：
“我们要允许自由流动 ， 人流动起来 ， 才能发挥他的个人特性和特长 ， 也容易让人保持激活状态 。 在流动过程中 ， 可以找到他能最大程度发挥作用的岗位 ， 可能就会在那里留下来努力奋斗 。 其实员工最容易转换工作内容的时期 ， 是参加工作的前几年 ， 这时要对标找到自己的贡献机会点 ， 而当他上升到一定程度以后 ， 转换就比较困难了 。 ”
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