安全生产管理之安全目标管理_生活经验

安全目标管理
一、安全目标管理概述
1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为：一个组织的目的和任务必须转化为目标，各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，才能保证一个组织的总目标的实现。如果没有一定的目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大，人员越多，发生冲突及浪费的可能性就越大。
奥迪恩把参与目标管理的范围扩大到整个企业的全体职工。他提出，让每个职工根据总目标的要求制定个人目标，并努力实现。在实施目标管理中，要充分信任职工，实行权限下放，民主协商，使职工实现自我控制，独立自主地完成自己的任务。要严格按照每个职工完成个人目标的情况进行考核和奖惩，这样可以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。

参与目标管理的范围扩大到整个企业的全体职工即全员安全管理
目标是指人们进行某项活动所要达到的预期结果，安全管理目标则是指人们进行安全管理活动所要达到的预期结果。一般所说的目标，往往只考虑达到预期结果，而不去过多地考虑如何达到这一结果。安全管理目标不但要考虑预期结果，而且还要考虑如何达到这一预期结果。比如过河，就安全管理目标而言，不仅要考虑过河，而且还要考虑怎样过河和过河过程中的安全问题。因此，安全管理目标包括双重任务：一是安全预期结果；二是达到这一安全预期结果所应采取的安全管理措施。
目标管理就是让企业管理人员和工人参与制订工作目标，并在工作中实现自我控制，努力完成工作目标的管理方法。其目的是通过目标的激励作用来调动广大职工的积极性，从而保证实现总目标，其核心是强调工作效果，重视成果评价，提倡个人能力的自我提高。

某公司年度安全生产管理目标
二、目标设置理论
人的行为的一个重要特征是有目的的行为，目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。通过目标管理，可以把目标这种外界的刺激转化为个人的内在动力，形成从组织到个人的目标体系。具体说来，目标管理的理论依据主要有以下几方面：
1具有明确目标的组织才能成为高效的组织
管理心理学认为，所谓“组织”就是由各部门分工合作并以各级责、权、利加以保证，为达到组织的共同目标而合理地协调一群人的活动。这个定义告诉我们：
(1)组织必须有一个明确的共同目标，组织中每一个成员都是为了达到这个特定的目标而协同劳动，没有共同的目标，组织就是一盘散沙。
(2)组织的功能在于协调人们为达到共同目标而进行的活动，包括各层次内部和各层次之间的协调。
(3)达到组织目标要讲求效率和效益，要正确处理人、财、物之间的关系，使所有成员的思想、意志和行动明确，以最经济有效的方式去达到目标。
(4)顺利达到组织目标的关键，是充分调动组织中各层次、每个人的积极性。如果一个组织不能调动人们的积极性，它必然是一个工作效率极其低下的组织。

具有明确目标的组织才能成为高效的组织
2期望的满足是调动职工积极性的重要因素
管理心理学认为，目标实际上就是期望达到的成果。如果一个人通过努力达到了自己的目标，取得了预期的成果，那么他就期望得到某种“报酬” 。这种“报酬”不仅是物质上的，更重要的是精神方面的鼓励，因此，为了激励职工持续地发挥主动性和创造性，就应该在每个职工经过努力取得了某种成就之后，及时地以物质鼓励和精神鼓励形式加以“认可” 。从心理学上说，这种“认可”会反馈于劳动者，使劳动者产生积极的情绪反应，激励其持续不断地、以更高涨的热情投入工作，这样就形成了一个正反馈的连锁反应。
很显然，当一个人经努力达到目标后而得不到组织的“认可”时，就会产生一种负反馈，导致职工的工作热情越来越低，工作效率和效益也越来越差。目标管理强调个人目标、部门目标与整个组织的一致性，十分重视每个人工作成绩的评定，并把这种成果评价同物质鼓励和精神鼓励挂钩，这就会极大地提高组织的工作效率，增强广大职工的责任感和满意感。

曾经风靡一时的流动红旗管理就是一种不错的精神激励目标法
3追求较高的目标是职工的工作动力
有人认为，职工在制定个人目标时，多数都倾向于制定低目标，这种看法是片面的。管理心理学认为，追求较高目标是每个人的理想和抱负，是每个人的工作动力，这个结论是心理学家经过多次实验后才得出的。如在一次实验中曾为工人的生产规定了产品数量和质量方面的最高水平、最低水平和最可能水平，结果实际的水平大多达到或近于最高水平而不是最低水平。这就证实了只要正确引导，只有真正把每个人的工作热情充分调动起来，每个职工都会尽自己的努力向高标准看齐，向高目标努力。