1、95岁女院士鼓励女性打破玻璃天花板,什么是玻璃天花板效应?有很多大公司，男职员的学历和能力，比女职员的要低很多，但是他们的晋升速度，比女职员速度要快很多，这是因为男性不需要把自己的精力分散在家庭上 ， 可是女性不同，她要照顾小孩，也许很多女性在下班之后，还要给孩子辅导作业，没有太多的时间去加班，很多女性会选择周末双休的工作，这样的工作比较清闲 ， 可是男性职员却有大把的时间花在工作上，因此，他们在事业上普遍比女性成功一些 ， 有一位95岁的女院士，在演讲上鼓励女性要打破玻璃天花板，那么 ， 什么是玻璃天花板效应，让我们一起看一下吧！
一，95岁女院士鼓励女性打破玻璃天花板
这位女院士的一生是非常了不起的，她是天文台的台长 ， 在科研的项目里，为社会做出了杰出的贡献，综合了北京时间的统一，我们能够听到如此准确的时间 ， 也和她的研究有直接的联系，她的说话是十分有分量的，虽然已经95岁了，可是她的思维逻辑十分的清晰，在舞台上的演讲引起了大家的共鸣，特别是女性的观众 ， 听完会有深刻的反思 。
二，什么是玻璃天花板效应？
玻璃天花板效应指的是明明你能看到外面广阔美好的世界，可是你怎么都飞不出来，你很想冲破禁锢，可是总是因为一些现实的原因，牵绊住了自己，因此自己的事业止步不前，给自己带来了严重的影响 ， 如果不打破的话，自己永远在自己事业的瓶颈期走不出来 ， 这位院士名叫叶叔华，在她的事业上升期也受到了一些阻挠，不过她通过自己的努力 ， 打破了这些规则，因此她也打破了曾经的玻璃天花板，女性只要正视自己的处境，抛开身边所有问题 ， 好好的发挥自己工作价值，女性也能在事业上闪闪发光，要靠自己去改变命运 。
总之，女性到了一定的年龄 ， 事业就处在了瓶颈期，如果找到了适合自己的路，千万不要轻易的放弃，一定要打破禁锢，才能找到自己的人生目标，实现自己的价值 。
玻璃天花板效应是指一种无形的、人为设置的一种困难，我个人认为这里女院士说的应该是女性当院士的问题 。
我国的院士很少 ， 其中女性院士更少，大部分院士都是男性担当，所以我才认为这位尊敬的95岁女院士鼓励女性打破玻璃天花板，是在说女性要学会打破传统的观念，这个所谓的传统观念就是指女性应该只在家相夫教子，而不去干其它事情，特别是科学研究这类的 。这个观念不能说是错的 ， 也不能说是对的 ， 只能说不同的人对此有不同的看法，不能以偏概全 。
一：到底什么是玻璃天花板效应？
玻璃天花板效应，从字面上理解，就是一个玻璃做的天花板，这种天花板的特点是什么，无形！就是你摸得到 ， 但是看不到 。所以玻璃天花板效应指的就是那些摸不到的阻碍，当然，大部分指的是思想观念 。就像这位女院士说的女性玻璃天花板效应，指的就是古人给女性加的观念 ， 就是说女性要相夫教子，从事的行业应该也是偏向服务业之类的观念 。这也就是为什么女性在大部分行业中的比例都偏少的原因 。
二：女性应该如何打破玻璃天花板效应？
很简单 ， 接受教育 。教育是打破玻璃天花板效应的最好方法 。因为接受的教育多了，自己的知识面就越宽广，看问题也更加多方面，对于旧思想也会有自己的一个思考 。当然，我不能肯定接受教育就可以打破玻璃天花板效应，因为有些女性会认为古人对女性的观念并没有错 。所以我只是说教育是打破玻璃天花板效应的最好方法 ， 但没说一定可以打破，因为教育并不一定能改变每个人的思想观念 。
三：我对此的看法是什么？
我保持中立，这个话题是属于那种婆说婆有理公说公有理的话题，到底如何，只能看你自己的判断 。
就是有许多事情自己心里边恐惧 ， 认为自己完全办不到 ， 觉得自己没有能力，其实是对自己的一种否定，没有突破自己的极限 。
一个看不到的升职天花板，如果没有办法打破，就代表着自己没有办法前进 。
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2、如何打破玻璃天花板 如何打破玻璃天花板
如何打破玻璃天花板 ， 玻璃天花板效应是一种比喻 ， 指的是设置一种无形的、人为的难题 ， 以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位 。如何打破玻璃天花板 。
如何打破玻璃天花板1
明确自己的职业目标
很多人的自身优势和兴趣本身就在于技术研发和软件开发，因此也许进入管理层本身就不是他们的职业诉求，那么他们打破“天花板”的最重要的因素就是技术和职业技能的提升 。但是如果当你回顾自己的经历并分析自身优势之后发现你更适合并希望进入管理层，你就需要更有目标性的积累升职所需的经验并克服自己的短板 。也许你需要更多的领导经验，也许你需要更多的创新精神，也许你需要更多证明自己的机会……当然职业发展的门槛在不同行业和公司都有所不同 ， 你需要静下心来判断并了解你的“天花板”和短板 。
提升自身职业技能
如果你觉得自己的专业能力有所欠缺，你可以去考相关行业的资格证，参加相应的培训课，或者学习使用更多的软件……如果你在高科技行业工作，你还需要注意你是否跟上了行业的新发展趋势并具备其对应的技术能力 。
增强人际关系和团队沟通能力
美国的公司往往相比专业技术能力更加看中一个员工的团队沟通和协作能力 。通常我们只关注自己是否如期高质量的完成了工作，却不愿意走出自己的舒适区（Comfort Zone）时刻和自己的团队沟通 ， 听取别人的意见 ， 忽视了团队沟通的重要性 。这种更加自我的工作模式很容易使自己被孤立并且不被自己的团队所重视和信任 。
勇于突破、表达自己的看法
当你在一个团队中工作时 ， 你一定会有不同的.想法和看待事物的见解，而勇于表达自己不同的看法就是一个使你在团队中脱颖而出的有效方式 。在这种情况下，我们的“种族”差异往往会成为我们的优势，我们与众不同的思维方式和见解也许就会成为一个新颖的创意，一个全新的技术创新，一个如众不同的产品 。
培养领导能力
多利用自己的工作经验主动帮助自己的团队，加强团队的凝聚力，甚至考虑申请培训公司的新员工 。如果条件允许 ， 你还可以考虑准备一些对公司有益并有创意的提案，这不仅可以锻炼你的策划能力还可以证明你对员工和公司的了解以及对资源和人员的调度能力 。
寻找机遇
正如美国首位华人高校校长吴家玮所说，你可能还需要有足够的知识、投入、视野、努力、勇气并学会把握机遇 。
如何打破玻璃天花板2
什么是职场女性的“玻璃天花板”？
你有没有发现这样一种现象？
在职场中，女性中层领导非常普遍，但高层领导的女性占比却非常少 ， 这显然是不符合升职规律的 。
如果是个例还可以归咎到个人工作能力上，但当这种现象变成了职场中一种“潜规则” ， 就是所谓的职场女性“玻璃天花板” 。
那么形成“玻璃天花板”的原因是什么呢？
首当其冲是历史遗留问题 。
女性的历史地位普遍不高，历史上通常是男性设计了公司的正式规则，他们在设计规则时所假想的对象也是男性 。而这些规则对于女性来说本身就不够合理 。
除此之外，许多对职业发展有重要影响的非正式规则和社交网络也是更偏好男性的 。在这种职场环境中竞争，女性天然地处于劣势 。她们必须付出比男同事更多的努力和牺牲才能脱颖而出 。
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的难题，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位 。
玻璃天花板一词泛起于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图提升到企业或组织高层所面对的障碍 。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章――《打破天花板效应：女生能够进入美 国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念 。一年以后，玛里琳?戴维森和加里?库珀在其《打坏天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个题目 。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法提升到企业或组织高层并非是由于他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织好像设下一层障碍 ， 这层障碍甚至有时看不到其存在 。
因此，假如组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展蹊径慢慢往上攀升 ， 当快要接近顶端时，天然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继承上去了 。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍 。
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3、天花板效应是什么意思?产生玻璃天花板效应的原因 天花板效应是指在测试过程中，题目的难度过于简单，导致大部分人的得分都普遍偏高，就像在考试中 ， 如果题目过于简单，基本人人都会做，那么就无法判断出学生的真实水平，然天花板也在职场中被称为阻碍，就像女性因为性别的缘故 ， 在企业的晋升中 ， 被设置了无形的障碍，下面就跟着本站我一起来看看吧!
天花板效应是什么意思?
之前我们有提到天花板现象，和天花板效应有一部分意思相同 ， 而地板效应和天花板效应的联系也很大，它们讲的正好是相对的两种现象，简单来说天花板效应就是在测试过程中，题目的难度过于简单，导致大部分人的得分都普遍偏高，就像在考试中，如果题目过于简单 ， 基本人人都会做，那么就无法判断出学生的真实水平 。当然天花板也在职场中被称为阻碍，就像女性因为性别的缘故，在企业的晋升中，被设置了无形的障碍，也就是天花板，导致她们不管再怎么提升能力 ， 也无法达到升迁的可能，这被叫做玻璃天花板效应 。
天花板就像测试中的最高得分，当被测试者的水平远远高出测试难度，那么很有可能被测试者会获得理论上的最高实际分数 ， 但其实他的能力并不止于此 。同样以打保龄球为例，如果你教一个打的十分好的人，那么每次他都会打中，根本不用判断，就能百分百的打中，那么这场教学就没有意义了 。
产生玻璃天花板效应的原因
在职场中女性会产生天花板效应，有多方面的因素，除了社会的刻板印象，还有时间的因素在里面：
1. 时代的因素 ：因为在长长的企业晋升之路上 ， 很少有女性能够实现坐到高层的这一愿望，即使是在优秀的的女性，在20世纪70年代 ， 仅有不到5%的法律和工商学位授予了女性，但是现在在美国有40%的法律和35%的工商学位授予女性，也就是说随着时代的变化，女性在企业管理中的地位有所提高 。
2. 女性的母性特征 ：天花板效应之所以形成，有很大一部分原因也是由于女性自身条件的限制，比如在职业发展的道路上，还要兼顾家庭，抚养子女的重担常常是落在女人的肩上的 ， 所以很多公司才会不愿意接纳女性，因为他们不愿意冒这个险，女性往往为了照顾孩子 ， 丢弃了很多重要的发展机会，这也就是为什么女性职业受限的重要原因 。
3. 男性的刻板印象 ：管理层中的男性居多，升迁的权力大多数往往是掌握在男性手中的，所以他们提拔的人一般都是男性居多 ， 美国政府在1991年，还专门开设了“天花板协会”，就是为了消除一些企业对于女性从业的阻碍 。
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4、这8个心理学效应发生作用时,你变还是不变小的时候
总想着长大后要改变世界
长大后
发现改变世界的重担还是交给别人吧
既然改变不了世界
那么就改变自己
可后来
却希望
归来仍是那个少年
1、霍桑效应
意识到自己被观察或者被研究，从而改变自己行为的倾向，被称为“霍桑效应” 。
（这个很好理解，比如全班同学都在瞎聊天 ， 老师突然进来了，大家都安静下来 。）
2、蝴蝶效应
事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差 ， 都将可能会引起结果的极大差异 。这种现象被称为“蝴蝶效应” 。
（你只是选择在高三补习一年，但你此后所认识的人、经历的事将发生质的改变 。）
3、观察者效应
被观察的人或事物，会因其被观察的行为而受到一定程度的影响 。
这种现象被称为“观察者效应” ， 即我们几乎没办法不影响我们观察的事物 。
（观察者效应与“ 霍桑效应 ”有相通之处，即意识到自己被观察，从而改变自己行为；比如薛定谔的那只猫，如果不揭开盖子观察，你永远都不可能知道那只猫的死活 。）
4、一度效应
气温只要有1℃的变化，商品的销量就会发生很大改变 。这就是“一度效应” 。比如：
1）德国曾做过一个统计，夏季气温每上升1℃，就会增加230万瓶啤酒的销售量；
2）据东京电力公司的一项调查，气温从33℃升至34℃，用电量增加156万千瓦时；
3）大量研究表明，超过29℃ ， 雪糕比冰淇淋好卖 。
5、可是效应
如果想对某人的态度做出改变，可以先采取“是”的态度 ， 再采取“可是”的态度，从而使对方接受自己想传达的观点，这种现象，在说服心理学中被称为“可是效应” 。
（对方的立场或者观点并没有发生变化，只是他采用了迂回的方式 ， 先完全肯定你所说的话，让你感到被尊重、被理解 ， 这样当他说出“可是”的时候，你会更容易接受或倾听他所说的话 。）
6、反弹琵琶效应
把原本要批评的过错，不给予直接批评，而是充分肯定或表扬其长处，使犯错者自我反?。鲜豆?，改正过错 ， 这种现象在批评心理学中被称为“反弹琵琶效应” 。
（在本该批评你的地方却鼓励表扬你，一般人都会因为内心的愧疚、自责而做出改变 。）
7、青蛙效应
将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去，并安然落地 。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动，再用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化 ， 却因惰性而没有立即往外跳，等后来感到热度难忍时已经来不及了 。
这就是著名的“青蛙效应” ， 也叫“煮蛙法则”或“温水青蛙效应”，旨在说明环境对人或事物成长、发展的重要性 。
（在职场中 ， 没有压力就没有动力，要么你不断进步提高自己，要么在安逸的环境下生存混吃等死甚至被淘汰 。）
8、玻璃天花板效应
设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位，这种现象被形象的比喻为“玻璃天花板效应” 。
（公司中存在无形的玻璃天花板，作为大龄女性，你就必须比别人付出更多的努力来争取某个岗位 。）
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5、8个与职场有关的心理学效应,说的是你吗死海里的水蒸发后，盐度会变得很高，正常生物不容易存活，甚至几乎没有生命存在 。只有当春季来临时，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象 。而企业中优秀人才流动就类似于死海中水分的蒸发 。
对于一个企业来说，发展到一定阶段，能力强的员工容易离职 ， 因为对公司内的不良制度等容忍度不高，也容易找到满足自己期望的工作和团队；而能力差的员工因为没有更多的选择空间，倾向于留着不走在当下的环境下继续生存 ， 年头久了就变中高层了，这种现象叫做“死海效应” 。
（优秀的人都出去了 ， 剩下的都是混日子 。）
一般情况下，员工选择离职会集中在三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期内、工作满2年的老员工 ， 这种现象被称为“232离职定律” 。
（入职第二周想离职就赶紧撤吧，等到第3个月的时候，还是想走 ， 耽误的都是自己的时间 。）
用通过熬年头的办法来获得利益的现象，在人事管理心理学中，被称为“熬年头效应” 。
熬年头效应产生的原因：
1）在我国，论资排辈思想由来已久且根深蒂固；
2）一些人按部就班、不思进取、领导让做什么就做什么的办事风格导致；
3）在部分单位里，只要熬过一些年头，就能享受到利益；
（如果熬年头让你能享受到一些利益，但是需要10年，不巧是很枯燥的、你不喜欢的、但很稳定的工作，你愿意吗？）
设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位，这种现象被形象的比喻为“玻璃天花板效应” 。
（老板说，公司高管每天必须保证24小时待机，每天晚上10点开会总结 。作为一个新手妈妈，你默默的放弃了公司高管职位的申请，是你自己放弃的，老板没有逼你 。）
“蘑菇效应”很形象地诠释了多数人的工作经历：
一个刚参加工作的人总是先做一些不起眼的事情，而且得不到重视 。当他默默无闻地工作一段时间后，如果工作出色就逐渐被人关注并得到重用；如果工作不出色就逐渐被边缘化，甚至被人遗忘 。从传统的观念上讲 ， 这种“蘑菇经历”是一件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力的培养有促进作用 。
（所以，刚毕业的职场新人 ， 就只管默默埋头工作就是了，论资排辈你都还嫩点儿 。）
人们喜欢选择与自己类似，但比自己“小”的人为自己的下属，这种现象被称为“俄罗斯套娃现象” 。在企业中 ， 大多数领导宁愿选择招聘比自己差一些的人，因为他们害怕下属能力比自己强，会威胁到自己的位置 。
（所以，如果你的能力已经超过你的领导，那么 ， 你就得小心你们领导给你穿小鞋～）
在日常生活和工作中，我们经常需要在一起开会进行商量和协调 。美国心理学家斯汀泽通过对这种常见的小团体活动进行研究发现，参会人员往往会有不同的心理活动 ， 斯汀泽对此进行研究并总结出三个心理规律，被称为“斯汀泽现象” 。
斯汀泽现象的三个心理规律：
1）与你对立的人，一般会选择坐在你的对立面；而选择坐在你旁边的人，一般是对你表示亲近的人；
2）当一段发言结束后 ， 紧跟着往往都是持反对意见、不赞成的人，因为持相同观点的人会因为意见重复不愿意再重申一遍；
3）主持人影响力小时，参会者会选择与对面的人交流或闲聊；主持人影响力大时，参会者会尊重主持人的安排较少擅自进行讨论 。
（所以，如果你刚发言完，就有一个人站起来提反对意见，人家可能并不是针对你，而是因为与你意见一致的观点觉得没必要再说了 。）
个人与群体其他成员一起完成某件事情时，往往个人所付出的努力比单独时偏少，积极性和效率也都有所下降，这种现象被称为“社会惰化效应” 。
当共同完成一项任务时 ， 群体人数越多，个人出力越少，这种现象在日常生活中非常普遍 。主要原因是，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，分工不明确，责任分散 ， 就会使个体产生“搭便车”的心理，进而依附团队的努力；由于缺乏沟通或者认知偏差，以为别人会偷懒或者看到别人偷懒，进而减少自己的工作量 。
（总有人“以小人之心，度君子之腹”，他自己偷懒，还以为别人跟他一样都偷懒 。如果你是领导，能不能管管啊～）
【玻璃天花板效应,95岁女院士鼓励女性打破玻璃天花板，什么是玻璃天花板效应？】 其实，我只是很简单的做了一个小结而已，更多内容见微信公号「定律原理效应大全」，每天了解多一点，每天进步一点点 。
