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Google|「OKR」已经过时？谷歌为什么要推新「绩效改革」

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Google|「OKR」已经过时？谷歌为什么要推新「绩效改革」

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Google|「OKR」已经过时？谷歌为什么要推新「绩效改革」


在业务衰减的当下 ， 更稳的 GRAD 比 满天飞的 OKR 更靠谱 。
作者 | 宛辰编辑 | 靖宇

一场持续 14 年的「夏天」已经结束 ， 硅谷迎来了自己的「冬天」 。
硅谷「冬天」的到来 ， 通常有三个信号：科技公司股价大跌、投资机构发「告创投企业同胞书」、大公司开始调整员工绩效 。
年初以来 ， 各大科技公司股票大跌 ， 纳斯达克出现了继 2000 年互联网泡沫、2008 年金融危机之后第三次大回撤 。
同时 ， 红杉、Y Combinator 这样的老牌投资机构公开警告创业公司要「节衣缩食 ， 熬过寒冬」 。
而让科技公司员工最直观体验到的 ， 除了公司疯狂裁员和缩编 ， 则是「绩效改革」的出现 。
曾经以「OKR」独步天下的 Google ， 近日官宣引入新的绩效评估「GRAD」（Google 员工评述与发展）体系 。 将员工考核从过去的「一年两评」 ， 简化成了现在的「一年一评」 。
如果说 OKR 代表了「夏天」 ， 那么代表「冬天」的 GRAD ， 会在接下来成为科技公司效仿的新制度吗？
01、一年一评的 GRAD 本月 ， Google CEO 桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）在公司会议上宣布将对 Google 员工的管理方式进行彻底改革——Google 开始使用一种名为 GRAD 的新绩效评估流程 ， GRAD 是 Google 员工评述与发展（Googler Reviews and Development）的缩写 。
Google 首席执行官桑达尔·皮查伊｜图片来源：视觉中国
这一调整被视为 Google 对员工反馈的回应 。 一项对 Google 员工的调查发现：只有 53% 的 Google 员工认为此前的绩效评估流程是「值得花时间的」 。
多年来 ， Google 每年进行两次大型绩效评估 ， 这一过程需要员工和主管进行大量的准备工作 ， 包括对解决问题、思想领导力和「Google 性」（「Googleyness」）等性格特质（traits）的评价和自我评估 ， 以及来自同事的 360 度反馈 。 为此 ， 员工需要提前准备冗长的资料 ， 填写长长的表格 ， 其中包括老板和同事的评论 。
现在 ， 这些评估体系正在简化 。
首先 ， GRAD 将绩效评估减少到一年一次 ， 而不是原先的两次；同时 ， 评估过程将把更多的责任交给主管 ， 而不是严重依赖同级同事评审（peer reviews） 。
这意味着员工不再需要冗长的准备工作 ， 而是聚焦于职业发展的影响力 。
与之相对应的 ， GRAD 推出了五点评级体系：
变革性影响（transformative impact）；
突出影响（outstanding impact）；
重大影响（significant impact）；
中等影响（moderate impact）；
影响不足（not enough impact）；
据 Google 官网 ， 大多数员工将获得「重大影响」的中间评级 。 过去 ， 这些评价结果决定了员工可以获得什么样的奖金 。 但 GRAD 方案中 ， 评级与奖金、升职的关系是否会调整 ， 尚未披露 。
值得注意的是 ， 尽管绩效考核的次数减少为一年一次 ， 但是员工每年仍然有两次晋升机会 。
具体而言 ， 员工晋升的决定由管理层直接做出 ， 而不是过去由主管和同级同事组成的联盟 。 现在 ， 主管将填写其直接下属的评级和晋升建议的理由 ， 而后由管理小组审查这些评级 ， 形成制衡 。
晋升体系的另一重大变化是 ， 员工可以通过职级变化直接升到新职位 ， 而不必先到工作岗位 ， 然后才有资格获得晋升 。 据内部文件 ， 「如果员工在当前职级的工作中表现出色 ， 他们将被考虑晋升 ， 而不用先证明自己有能力胜任更高职级」 。

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