如何提高茶叶加盟店店员积极性1、培养茶叶加盟店店员的团队协作精神，形成一种相互学习和相互比拼的工作氛围，充分发挥店员个人的优势，合理调动其工作性，让整个团队合作更融洽，更高效 。
2、发展优秀店员的潜力，帮助其更快更好地成长，为员工树立恰当的目标，并提供支援和帮助，包括培训机会，晋升机会等 。
3、给优秀店员更多的责任 。优秀店员除掌握专业技能外 ， 还要培养其团队管理能力，让优秀店员发挥带头作用，承担加盟店经营更多的责任，给他压力和动力，让他成为店铺的核心领导力量之一 。一般而言，在茶叶连锁店内，店长就是该店的领头羊，对提高员工积极性有着良好的鞭策和指导作用 。并在其基础上，合理实施奖惩制度，对于表现好的员工给予适当奖励，这对带动和提高其他员工的工作积极性有莫大帮助 。
4、善于倾听店员的意见和建议 。店员的想法可能没有考虑全域性性，但也能从不同的角度提出了看法，管理者要多听取店员的意见和建议，经常和店员交流工作，交换想法 ， 让店员的思维时刻保持在活跃的状态，让茶叶加盟店的工作进行得更加顺利，让营业额增长的速度更快更稳 。
5、顾及店员间的融洽关系，为优秀店员排除障碍 。优秀店员一般会成为“孤立的物件”，因为其良好的表现和较高的业务素质会让其他店员显得不够优秀，甚至会给其他店员带来批评和质疑 。所以，茶叶加盟店管理者要顾及店员之间的关系，在保护优秀店员成长的同时，也不让自己的偏爱成为其发展路上的绊脚石 。
如何设计销售人员薪酬激励机制？营销团队作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，其作用是举足轻重的 。尤其是一些民营企业，更是把营销成为公司各部门的龙头，在各个方面均给予相当的重视!营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要原因：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售知识 。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬设计问题作以下浅析，与各位交流、探讨 。我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头 。从一线的业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总监，一步步发展到公司的营销副总从培训师、行政主管、人力资源部经理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到人力资源副总 。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一个充满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭!当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现这些任务指标?是通过内部竟岗提升?还是通过外部招聘?这些属于岗位分析和胜任力分析建设方面的问题 。这个问题解决之后 ， 就要确定需要什么样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性 ， 主要通过两个方面的程式来实现：一是薪酬 ， 二是激励机制 。在弄清楚以上问题后 ， 下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做进一步的探讨：A、薪酬模式一：低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式 ， 通过低工资来降低公司前期投入资金过大的风险 ， 通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务 。这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等 。此时，激励大于工资、成长大于稳定 。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人 。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高 。B、薪酬模式二：高工资低激励这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等 。此时，工资大于激励、稳定大于成长 。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队 。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有 *** 的员工会离开这个团队 。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行第二次变革是不适合的 。C、薪酬模式三：复合型这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式 ， 通过相对高的工资 ， 加上一些按照销售比例来实现的激励机制 。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥 。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程执行系统 。这种模式的操作关键步骤为：
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