经验啦

  1. 首页 > 科技 > >

从“挖人”到“育人”，互联网靠校招能否治愈人才焦虑？( 三 )


京东则宣布 ， 两年内把员工的平均年薪从14薪逐步涨到16薪 。 涨薪的不止京东 。 统计显示 ， 自2018年以来 ， 4年间 ， 互联网行业薪资涨幅高达22% ， 高于大盘 。
即便如此 ， 互联网行业从业人员依然“不安分” 。 脉脉数据则显示 ， 2020年下半年 ， 平台上的互联网人才被企业“撩”动的数量增长了4.2倍 。
这届求职者越来越不好带 ， 恐怕是互联网巨头的集体共识 ， 他们要高薪 ， 要期权 ， 但不想要996 ， 也拒绝内卷 。
以前通行于互联网行业的“大小周”正在被陆续取消 ， 7月初以来 ， “美团优选”、字节跳动、快手纷纷取消大小周 ， 而腾讯光子工作室开始拒绝员工996 。
取消加班 ， 提高待遇 ， 求职者喜大普奔 ， 但于互联网巨头来说 ， 则意味着人力成本的增加 ， 曾有统计报告显示 ， 互联网行业的人力成本占比高达40%以上 ， 远高于房地产行业的15%和制造行业的13% 。
《财经故事荟》从一位猎头处获悉 ， 拼多多为了挖人 ， 愿意给出高达60%的薪酬溢价 。 一位95后的互联网新人 ， 刚刚工作四年 ， 从字节跳槽到拼多多后 ， 得到了高达150万的打包年薪 ， 这样的薪酬才能让他甘心情愿接受高强度的加班 。
因此 ， 对于互联网行业来说 ， 如果仅仅招揽拿来即用的成熟人才 ， 一方面 ， 成本居高不下 ， 少数顶尖人才的恶性争夺战 ， 容易导致Winner’s curse（赢者的诅咒）——当标的物过于稀缺珍贵 ， 且其价值得到集体公认时 ， 吸引举牌者疯狂抢夺 ， 可能导致最终的胜出者付出远高于实际价值的对价 ， 因此 ， 与其付出超额代价挖人 ， 不如校招渠道“养人”、“育人” 。
另一方面 ， 简单粗暴的拿来主义正在失效 。
随着移动互联网进入下半场 ， 富矿红利消失殆尽 ， 过去互联网企业无论是蹲着、站着还是躺着 ， 都能坐电梯一路上行 。 现在 ， 电梯撤了 ， 增量机会变成存量机会 ， 投入产出比相对过去大幅下降 ， 对于企业的能力要求越来越高 ， 引进人才的门槛也在大幅提升 ， 从友商挖来的人才难以到岗即用；为了寻找新机会 ， 企业要深入到无人区 ， 市面上现有的可用人才同样匮乏 ， 拿来主义失效 ， 企业需要自主培养可用人才 。
综上 ， 拿来主义不再“真香” ， 校招成为互联网行业的优选项 ， 也就不足为怪了 。
“挖人”NS“育人” ， “掐尖”VS“打底” ， 各有神通
拿来主义行不通 ， “育人”成为主流选项——大部分应届生没有经验 ， 无法即来即用 ， 因此 ， “招人”只是起点 ， “育人”才是大头 。
以美团为例 ， 在大规模校招启动之前 ， 今年年初 ， 其“Better U”校招生成长计划已经落地 ， 通过入职集训融入 ， 基本功练习 ， 导师辅导 ， 学习平台的应用等 ， 帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干人才 。
美团的这种转变 ， 也与其高管团队的认知改变不无关系 。
美团内部人士告诉《财经故事荟》 ， 早期的美团偏爱社招 ， 从其他公司挖人 ， 但是 ， “过去大部分企业都没有进入领导力驱动和创新驱动阶段 ， 也没有真正的搞好基本功 ， 导致我们招了很多人 ， 来了之后长时间不能适应 ， 胜任率也不高” 。
而随着美团业务版图持续扩张 ， 这种矛盾越发凸显 ， “所以 ， 我们的人才培养思路发生很大的变化 ， 要把校招和内部培养作为我们整个人才的基础” 。
当然 ， 培养机制并非一蹴而就 ， 美团高管对其也有着清晰认知 ， “如果你们是五六年前来的话 ， 估计你们就被扔到游泳池里面 ， 能不能游过去看自己” ， 如今的美团 ， 形成了相对成熟的养人、育人、用人、成人机制 。

相关经验推荐


上一篇：“缺芯”把车企逼成什么样了？保时捷决定启用“假芯片”

下一篇：摩托罗拉|从2399到3299，新一代摩托罗拉edge s“双子星”你爱了嘛？